Merawat Karyawan Unggul

Satu fenomena yang nyata terjadi di dunia kerja adalah karyawan yang paling cerdas, paling unggul, mungkin yang paling dharapkan bisa jadi penerus Anda dalam membangun dan mengembangkan perusahaan/ usaha, justru akhirnya keluar dan mendirikan  usaha yang sama yang pada akhirnya malah jadi kompetitor kuat perusahaan Anda. Lalu apakah ini wajar atau beretika? 

Kasus nyata yang terjadi contohnya, banyak konter kebab brand baru yang sekarang lahir banyak ditemui konternya di pinggir jalan, rata rata lahir dari karyawan yang pernah kerja di BR Kebab sebagai pionir konter kebab franchise. Brand Ayam Fried Chicken di konter/outlet yang banyak kita temukan juga rata rata lahir dari karyawan lulusan brand Fried Chicken yang ternama dan dikenal sebagai pionir. Station TV swasta banyak lahir dari bekas bekas karyawan level manager bagus jebolan TV nasional dan TV swasta pertama di Indonesia.  Perusahaan pengiriman barang/ paket itu lahir dari bekas karyawan pos perusahaan nasional. Semuanya begitu. Pun dalam kasus brand franchise, seperti perusahaan Karaoke keluarga icon artis banyak lahir dari manager handal bekas kerja di outlet karaoke tsb dan pasti dibuat atas permintaan oleh investor investor/ franchisee perusahaan karaoke keluarga icon artis yang dangdut terkenal itu. Pada saat bisnis sudah sangat prospektif dan menjadi industri, maka akan banyak sekali pihak yang berusaha membuka produk/jasa yang sama untuk tidak kehilangan peluang bisnis tsb.

Sama halnya dengan karyawan, sebut si B yang kita rekrut dari awal dididik, pelan pelan ilmunya makin bertambah, skillnya makin baik, bisa memahami proses kerja perusahaan secara keseluruhan, posisinya makin naik, maka sudah jadi fitrahnya jika si B berpikir kalau sewaktu waktu si B bisa bikin bisnis ini sendiri dan mendapatkan penghasilan yang lebih baik. Mungkin maksud dia bukan untuk jadi kompetitor usaha perusahaan induk semangnya, tapi lebih kepada memperbaiki taraf hidupnya dan status sosialnya. Dan karena  usaha ini yang dia kuasai prosesnya dari hulu ke hilir ya yang terpikir di dia pasti bikin usaha sendiri yang sejenis dengan usaha perusahaan induk semangnya ini. Itu sudah hal yang alami. Semua orang pengen jadi boss atas usahanya sendiri, bukan terus jadi karyawan. Tapi dari pihak bapak sebagai owner perusahaan bisa antisipasi hal ini dengan mengajak bicara terbuka dan menjadikan karyawan bagus tadi sebagai mitra bisnis, bukan lagi sebagai karyawan tapi sebagai pemilik usaha yang masih berafiliasi dengan merk bapak. Misal dibukakan Toko Ritel A dengan pembagian saham antara si B dan manajemen kantor pusat toko ritel A. Atau tetap kerja di perusahaan A dengan posisi Direktur dan diberikan saham perusahaan, bukan hanya gaji, dst. Maka ada istilah karyawan bagus itu adalah asset tapi sekaligus juga boom waktu. Tergantung bagaimana perusahaan bisa memantain si pekerja potensial ini dan membangun hubungan kerja mutualisma. Yang penting si B tidak jadi kompetitor dengan membuka semacam brand Toko A sendiri.  Yang perlu perusahaan bangun adalah suasana menghargai dengan selayaknya dan sepantasnya, iklim kerja, perhatian, pemikiran ide ide spontan cerdas yang selalu jadi solusi masalah dan hal hal lain selain hanya masalah teknis proses kerja. 

Menghargai dengan layak, misalnya memberi gaji sesuai dengan kontribusinya ke perusahaan. Kenyataannya memang perusahaan harus membedakan antara upaya menjaga karyawan yang jadi asset perusahaan dengan memperlakukan karyawan yang hanya jadi beban cost perusahaan. Adil bukan berarti gaji sama rata tapi digaji sesuai jasanya ke perusahaan. Mungkin diberi kesempatan pengembangan diri berupa kenaikan posisi jabatan sehingga dirasakan ada jenjang karier seiring berjalannya waktu. Kesempatan mendapatkan pelatihan/ training diluar dengan kewajiban mengajarkannya kembali ke teman teman kerjanya di perusahaan. Buat karyawan unggul ini merasa berguna dan dibutuhkan di perusahaan, maka hal tsb juga akan menghalangi niat ybs untuk segera keluar pindah kerja di tempat lain.

Diluar hal tsb, perusahaan memang harus mengusahakan beberapa bibit unggul di kalangan karyawan. Jangan terlalu menggantungkan nasib perusahaan pada hanya 1 (satu) orang karyawan saja walaupun dia handal. Karyawan unggul bisa dibentuk, dan itu adalah tugas SDM dept dan para manager satuan unit kerja. Buat suasana kompetisi sehat diantara karyawan dan selalu sampaikan bahwa loyalitas adalah bagian penting dari penilaian karakter  karyawan. Jadilah seperti mentor dan membuat ikatan bathin yang kuat dengan karyawan unggul. Hal hal emosional seperti ini juga bisa menimbulkan ikatan pribadi yang  kuat agar karyawan unggul enggan untuk pindah dari perusahaan atau dibajak pihak/ perusahaan lain.

SEMANGAT SUKSES 

(Mirza A.Muthi)